Anspruch auf tariflichen Mehrurlaub

Tarifvertragsparteien haben die Möglichkeit, Urlaubs- und Urlaubsabgeltungs-ansprüche frei zu regeln, die den von Arbeitszeitrichtlinie und BurlG vorgesehenen Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen übersteigen. Für die Annahme des Regelungswillens der Tarifvertragsparteien, den tariflichen Mehrurlaub einem eigenen, von dem des gesetzlichen Mindesturlaubs abweichenden Fristenregime zu unterstellen, müssen deutliche Anhaltspunkte vorliegen. Von einem eigenen Fristenregime ist auszugehen, wenn der Tarifvertrag auf eine Übertragungs-anordnung verzichtet und der Urlaub ohne besondere Gründe und ohne die Notwendigkeit einer Übertragung bis zum 31. März des Folgejahres geltend gemacht werden kann. Ein eigenständiges Fristenregime ist auch dann anzunehmen, wenn der Tarifvertrag zwar nicht auf die Übertragung, aber auf das Vorliegen von Übertragungsgründen verzichtet. Denn ein Verzicht auf die Übertragungsvoraussetzungen wirkt sich genauso aus wie ein Verzicht auf die Übertragungsnotwendigkeit; vgl. BAG, Urt. v. 14.2.2017 – 9 AZR 386/ 16.

 

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Werkvertrag: Lieferung und Montage einer Küche

Verpflichtet sich ein Unternehmer zur Lieferung und Montage einer Sache (hier: einer Küche), kommt es für die rechtliche Einordnung des Vertragsverhältnisses als Werkvertrag oder als Kaufvertrag mit Montageverpflichtung (§ 434 Abs. 2 BGB) darauf an, auf welcher der beiden Leistungen bei der gebotenen Gesamtbetrachtung der Schwerpunkt liegt. Je mehr die mit dem Warenumsatz verbundene Übertragung von Eigentum und Besitz der zu montierenden Sache auf den Vertragspartner im Vordergrund steht und je weniger dessen individuelle Anforderungen und die geschuldete Montage- und Bauleistung das Gesamtbild des Vertragsverhältnisses prägen, desto eher ist die Annahme eines Kaufvertrags mit Montageverpflichtung geboten. Liegt der Schwerpunkt dagegen auf der Montage- und Bauleistung, etwa auf Einbau und Einpassung einer Sache in die Räumlichkeit, und dem damit verbundenen individuellen Erfolg, liegt ein Werkvertrag vor; gvl. BGH, Urt. v. 19.7.2018 – VII ZR 19/ 18.

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Kündigung; hier Voraussetzungen einer so genannten echten Druckkündigung

Verweigern Beschäftigte die Arbeit, weil der Arbeitgeber einem – unberechtigten – Kündigungsverlangen nicht nachkommt, ist eine Kündigung des Betroffenen nicht als sog. echte Druckkündigung sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber den Druck und die dadurch drohenden wirtschaftlichen Nachteile nicht zumindest dadurch abzuwehren versucht, dass er die Beschäftigten auf die Rechtswidrigkeit der Arbeitsniederlegung hinweist und für weitere Zuwiderhandlungen arbeitsrechtliche Maßnahmen in Aussicht stellt.

Arbeitnehmer, die die Arbeit verweigern, weil der Arbeitgeber einem – unberechtigten – Kündigungsverlangen nicht nachkommt, verletzen ihre arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflichten. Es ist dem Arbeitgeber stets zumutbar, sie darauf hinzuweisen, dass ihr Verhalten einen schwerwiegenden, nach Abmahnung ggf. zur Kündigung berechtigenden Vertragsbruch darstellt und dass ihnen für die ausfallende Arbeit kein Entgelt zusteht. Ein solcher Hinweis ist zur Abwendung des Drucks nicht ungeeignet, vgl. BAG, Urt. v. 15.12.2016 – 2 AZR 431/ 15.

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