Bauvertrag: Fortsetzung der Vertragsdurchführung erst nach Erfüllung einer Nachtragsforderung

Macht der Bauunternehmer die Fortsetzung der Vertragsdurchführung von der Erfüllung einer Nachtragsforderung abhängig, verstößt er damit gegen seine Vorleistungspflicht aus dem Werkvertrag und gibt Anlass zur Kündigung aus wichtigem Grund. Die Erklärung eines mit Beton- und Stahlbetonarbeiten und einem Treppeneinbau beauftragten Bauunternehmers, dass „morgen die Treppe nicht eingebaut werden kann “, wenn ein von ihm verlangter Nachtrag nicht anerkannt wird, stellt jedoch noch keine Pflichtverletzung des Bauvertrags dar. Hinweis: Das Gericht weist darauf hin, dass, solange sich der Besteller nicht objektiv in Verzug mit der Zahlung fälliger Abschlagszahlungen befindet, der Grundsatz des Vorrangs der Vertragsdurchführung vor Preisgewissheit gilt. Zu Recht hat das Gericht vorliegend aber die Erklärung des Bauunternehmers, dass „morgen die Treppe nicht eingebaut werden kann “, wenn der geforderte Nachtrag nicht vom Auftraggeber anerkannt wird, nicht als Verstoß gegen die Vorleistungspflicht angesehen. Eine solche Erklärung ist nicht als Teil- oder gar als Gesamtkündigung des Bauvertrags anzusehen. Sie stellt die Erbringung der geschuldeten Leistung lediglich für den Folgetag in Frage; vgl. KG, Urt. v. 13.6.2017 – 21 U 24/ 15.

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Architektenvertrag: Nichtigkeit wegen Verstoßes gegen das SchwarzArbG; Ausschluss Mängelansprüche

Die Nichtigkeitsfolge des § 134 BGB, § 1 Abs. 2 Nr. 2 SchwarzArbG hinsichtlich eines Architektenvertrags tritt auch ein, wenn die Vertragsparteien erst nachträglich und in Bezug auf einen Teil des Architektenhonorars eine „Ohne-Rechnung-Abrede “treffen. Eine isolierte Betrachtung der „Ohne-Rechnung-Abrede “berücksichtigte nicht hinreichend den verfolgten Zweck, den ursprünglich geschlossenen Vertrag an die neu vereinbarten Konditionen anzupassen und damit abzuändern. Die Nichtigkeit des Architektenvertrags führt dazu, dass Mängelansprüche des Auftraggebers ausgeschlossen sind; vgl. OLG Hamm, Urt. v. 18.10.2017 – 12 U 115/ 16.

 

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Anspruch auf tariflichen Mehrurlaub

Tarifvertragsparteien haben die Möglichkeit, Urlaubs- und Urlaubsabgeltungs-ansprüche frei zu regeln, die den von Arbeitszeitrichtlinie und BurlG vorgesehenen Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen übersteigen. Für die Annahme des Regelungswillens der Tarifvertragsparteien, den tariflichen Mehrurlaub einem eigenen, von dem des gesetzlichen Mindesturlaubs abweichenden Fristenregime zu unterstellen, müssen deutliche Anhaltspunkte vorliegen. Von einem eigenen Fristenregime ist auszugehen, wenn der Tarifvertrag auf eine Übertragungs-anordnung verzichtet und der Urlaub ohne besondere Gründe und ohne die Notwendigkeit einer Übertragung bis zum 31. März des Folgejahres geltend gemacht werden kann. Ein eigenständiges Fristenregime ist auch dann anzunehmen, wenn der Tarifvertrag zwar nicht auf die Übertragung, aber auf das Vorliegen von Übertragungsgründen verzichtet. Denn ein Verzicht auf die Übertragungsvoraussetzungen wirkt sich genauso aus wie ein Verzicht auf die Übertragungsnotwendigkeit; vgl. BAG, Urt. v. 14.2.2017 – 9 AZR 386/ 16.

 

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Betriebsrat: Mitbestimmungsrecht in Fragen betrieblicher Lohngestaltung

Vereinbart der nicht tarifgebundene Arbeitgeber mit dem Betriebsrat die jeweils für eine leistungsabhängige Gehaltsanpassung maßgeblichen Prozentsätze, um die das Gehalt der Arbeitnehmer mindestens und höchstens ansteigen, unterliegt die Entscheidung, Arbeitnehmer bestimmter Geschäftsbereiche hiervon ausnehmen zu wollen, der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG.

Die Herausnahme der Arbeitnehmer hat zur Folge, dass sich der relative Abstand der jeweiligen Vergütungen der Arbeitnehmer des Betriebs zueinander ändert. Hinweis: Die Arbeitgeberin kann auch nicht mit Erfolg geltend machen, sie könne den Adressatenkreis der Gehaltsanpassung mitbestimmungsfrei vorgeben. Zwar kann der Arbeitgeber bei einer freiwilligen Leistung grundsätzlich mitbestimmungsfrei darüber entscheiden, ob er die Leistung gewährt, welchen Dotierungsrahmen er dafür zur Verfügung stellen will und an welchen Empfängerkreis er diese zu erbringen bereit ist; vgl. BAG, Urt. v. 19.6.2007 – 1 AZR 454/ 06. Die Arbeitgeberin stellt allerdings bei einer Gehaltsanpassung nicht erstmals ein bestimmtes Volumen für einen bestimmten Leistungszweck zur Verfügung, sondern erhöht lediglich das auch schon bisher für die Vergütung der Arbeitnehmer bereitgestellte gesamte Dotierungsvolumen; vgl. BAG, Beschl. v. 21.2.2017 – 1 ABR 12/ 15.

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Kündigung; hier Voraussetzungen einer so genannten echten Druckkündigung

Verweigern Beschäftigte die Arbeit, weil der Arbeitgeber einem – unberechtigten – Kündigungsverlangen nicht nachkommt, ist eine Kündigung des Betroffenen nicht als sog. echte Druckkündigung sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber den Druck und die dadurch drohenden wirtschaftlichen Nachteile nicht zumindest dadurch abzuwehren versucht, dass er die Beschäftigten auf die Rechtswidrigkeit der Arbeitsniederlegung hinweist und für weitere Zuwiderhandlungen arbeitsrechtliche Maßnahmen in Aussicht stellt.

Arbeitnehmer, die die Arbeit verweigern, weil der Arbeitgeber einem – unberechtigten – Kündigungsverlangen nicht nachkommt, verletzen ihre arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflichten. Es ist dem Arbeitgeber stets zumutbar, sie darauf hinzuweisen, dass ihr Verhalten einen schwerwiegenden, nach Abmahnung ggf. zur Kündigung berechtigenden Vertragsbruch darstellt und dass ihnen für die ausfallende Arbeit kein Entgelt zusteht. Ein solcher Hinweis ist zur Abwendung des Drucks nicht ungeeignet, vgl. BAG, Urt. v. 15.12.2016 – 2 AZR 431/ 15.

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